用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可请求用人单位继续履行劳动合同或者支

日期：2022-08-17 来源：《“末位淘汰制”能否作为单方解除劳动合同的条件》发布人：奚晓明阅读：643

最高人民法院司法政策精神
要以维护稳定的劳动关系为价值依归，对用人单位施行的“末位淘汰”“竞争上岗”等做法，要严格审查其合法性及其效力。
最高人民法院民一庭意见：“末位”总是存在的，用人单位必须将“不能胜任工作而出于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作，则用人单位可以依法解除劳动合同；如果劳动者仅是业绩居于“末位”而非不能胜任工作，则用人单位不能依据“末位淘汰制”单方解除合同。
附：案情简介
2008年1月，刘某进入某科技公司，劳动合同约定刘某从事销售岗位，基本工资为3840元。科技公司通过公示将规章制度告知刘某，其中《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分为S-优秀、A-良好、C1-价值观不符、C2-业绩待改进四个等级，比例分别为20%、70%、5%、5%，不胜任工作原则上考核为C2。刘某原在该公司从事销售工作，2009年1月之后，刘某转岗至西北区从事销售工作。2009年上半年及2010下半年，刘某的考核结果均为C2.科技公司认为，刘某不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。刘某提起劳动仲裁，仲裁委裁决：科技公司支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金4万余元。科技公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令不予支付刘某违法解除劳动合同赔偿金金额。
法院审理中，形成两种意见。
一种意见认为，“末位淘汰制”是用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。这种管理方法引入员工竞争激烈机制，使企业始终处于一种激活的状态，从而提高员工积极性和企业竞争力。用人单位将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中，劳动者未提出异议的，视为同意这一绩效考核的形式。因此，应当以此作为生产经营管理的重要内容和依据。
另一种意见认为，“末位淘汰制”虽然属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同的情形是法定的，即劳动合同法相关的规定。“末位淘汰制”不能作为用人单位解除劳动合同的依据。
我们认为，第二种意见是正确的。
——最高人民法院民事审判第一庭：《“末位淘汰制”能否作为单方解除劳动合同的条件》，载奚晓明主编、杜万华副主编、最高人民法院民事审判第一庭编：《民事审判指导与参考》2013年第3辑（总第55辑）

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